当组织遇到问题时，⼈们往往⾸先问的是：“谁该为此事负责？”⽐如，如果在会计记录中发现了数据缺失，那么簿记员似乎就该背这个⿊锅。如果我们失去了⼀个关键客户，那就是销售团队的问题——“是他们的承诺超出了我们的能⼒范围！”在这类错误发⽣时，指责（blaming）成了许多组织的本能反应。即便是那些希望能从错误中学习的⼈，也会不⾃觉地寻找责任⼈。确定了责任⼈之后，我们便开始探究所谓的“罪魁祸⾸”出了什么问题。只有当我们认为找到了问题的根源时，我们才感到问题似乎得到了解决。很明显，问题出在他们⾝上，所以改变他们、摆脱他们（或者仅仅是向他们发泄情绪）便成了解决问题的⽅法。然⽽，这种普遍的做法存在⼀个根本问题：遇事只会指责的⼈，就不会有提升的空间。遇事只会指责的⼈，开放的思维便会关闭，探索的步伐也会终⽌，对整个系统的理解和改进的愿望都会减弱。当⼈们在充满指责的环境中⼯作时，他们往往会隐藏⾃⼰的错误和真实的担忧。当精⼒被⽤于互相指责、寻找替罪⽺和拒绝承担责任时，⽣产⼒也会受损，因为组织失去了掌握真实情况所需的信息。⽽在信息不全的情况下，组织想要做出正确的决策⼏乎是不可能的。
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